人力资源师辅导绩效管理的感性内容：

　　如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。

　　所以，绩效管理仅仅具有“理性”，是不完整的，是没有内涵和灵魂的：“感性”则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。

　　绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。

　　1、目标制定上下沟通，达成一致

　　我们在为企业导入绩效管理体系过程中，一般建议企业采用“上下沟通，制定目标”的方法。制定目标过程中的上下沟通，既是制定合理目标的有效方法，也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径，还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。

　　实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标的积极性提高，目标的达成效果也比以前好了很多。

　　2、目标实施指导鼓励，共成目标

　　绩效考核不是月底累计数据，与员工进行“秋后算账”，而是要在目标执行过程中关注员工表现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，让员工有动力、有压力，并及时提供帮助，与员工共同完成设定的目标。

　　有的企业老是盯着看“分数有没有拉开差距，有没有分数普遍高了”，而不去关注目标是怎么完成的，或者为什么没有完成，这与绩效管理强调的“过程跟踪”的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励，是作为上级主管管理职能发挥的重要途径，如果没有目标过程的指导和鼓励，试问：“员工凭什么认为你是他的领导?”

　　3、考核打分中肯评价，认真反馈

　　我曾与企业领导者交流“领导魅力是怎么建立起来”的话题，其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈，就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段，其作用，已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。

　　4、绩效面谈及时沟通，情理交融

　　绩效面谈是上下级之间难得的进行面对面正式沟通的机会：绩效面谈时对目标的完成情况，工作需要改进的地方，上下级间能很好的沟通;作为下级既能进行工作汇报，让上级了解工作全过程，又能够听到上级对工作的评价，格外看重绩效面谈的机会。所以，及时进行绩效面谈沟通，既是工作的需要，也是情感的需要。我们所服务的某零配件企业HR经理孙先生说：“每到考核期末，部门经理们都问总经理在不在家，会问我安排他们什么时候进行绩效面谈。曾经有一个月，总经理长期出差没有进行绩效面谈，部门经理们感觉很失落。在我们公司，绩效面谈已经是上下级进行正式工作沟通的最重要手段，每个月上下级针对目标的完成情况进行深度交流，找差距、找原因，为进一步的改进工作，提升绩效，做足了功课。

　　而有的企业，往往不重视绩效面谈工作，而将注意力完全盯在对考核分数的分析上，而忘记了与下属坐在一起分析分数背后的深层次原因，结果导致了绩效考核的表面化、形式化。