企业HR如何稳步推进薪酬改革，才能确保在建立新平衡的过程中，不引发新的冲突，使方案有效落地？人力资源师总结如下：

　　1、选对薪酬改革的时机

　　一个良好的时机对薪酬改革来说特别重要，时机选择的不对，即使是非常好的设计思想也很难顺利的执行，或无法达到预期的效果。

　　可以选择的薪酬改革时机有：

　　年末或年初：年末或年初企业往往都面临着调薪，除非市场环境恶劣、企业经营陷入困境，否则都是涨薪，在这种情况下开展改革是比较容易被大家所接受的。

　　经营层变动后：“新官上任三把火”烧到薪酬上也是情有可原的，而且新任经营层对原有薪酬制度中缺乏公平性、缺乏竞争力等问题解决努力也能提高员工对其认可度。当然薪酬改革也不能成为新官上任后的第一把火，新任经营层还是必须先把理顺经营放在首位，进而明确职能职责，了解员工素质能力现状，薪酬改革才顺理成章。

　　公司分拆或合并：此时的薪酬改革也可以看作是薪酬体系的初次建立，是适应公司现状、促进公司发展的必要手段。如果此时固守原有的薪酬制度反而会被认为是不合时宜。

　　薪酬矛盾突出：薪酬问题制造的矛盾往往都是循序渐进潜移默化的，但经过长时间的积累，其中一些矛盾会变得非常棘手，如水平过低、内部不公平等，对员工的士气造成很大的影响。这时着手进行薪酬改革，正是众望所归。

　　当然上述时机都有一个前提，那就是企业的薪酬体制确实存在着或多或少的问题，未能达到有效激励员工的目的。

　　2、设计阶段各层面人员的充分参与:

　　无论是何种改革，各层面人员的充分参与都是非常必要的。尤其是设计方案推出之前，通过访谈、启动会和座谈会等形式开展包括一般员工、管理者等企业各个层次人员的沟通，了解大家的想法和意愿，对方案设计思想的优化、方案落地措施的制定都有很好的指导作用。

　　管理者和员工在设计阶段的参与，一方面是要让大家在改革前就知悉改革的必要性，让员工感受到不是被动接受，而是参与到改革过程中去;另一方面，企业也可以通过沟通过程，了解员工对于薪酬改革的意见和接受能力，为方案设计和实施提供参考依据。

　　3、与企业管理现状、文化氛围的充分结合

　　在为企业开展人力资源改革时，几乎每个企业都会向我们提出这样一个要求：充分考虑企业现状，设计符合企业实际的方案和工具。这是企业领导的要求，同时也是改革项目顺利开展的前提。

　　有些管理理念、方法固然先进，但是未必符合企业内大多数人已经固有的观念，这个时候如果强行推动，必然引发反感和抗拒。与企业现状的结合，不仅仅是指与干部员工思想观念的对接，还包括干部员工管理能力，企业制度流程规范程度等方面的结合，因此在薪酬改革过程中，必须要注重基础性调研工作的开展。

　　4、方案实施前设计思想的宣贯

　　理念的宣贯，可以促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，学习了解先进的管理理念和最佳的管理实践，深刻认识薪酬改革的紧迫性和价值，理解薪酬方案的设计初衷，要解决的问题，要达到的目的等等，让大家理解薪酬改革是在双赢的前提下更有效的激发员工工作热情的管理尝试。

　　在薪酬改革方案实施前，大多数企业可能都会开展方案的培训，让大家了解具体的薪酬结构、发放办法，但是比起操作性的培训，更重要的是管理理念的输入、管理知识和理论的传播与推广。